Economie du travail et de l'emploi

Dans le premier cas, on va s’intéresser essentiellement au rapport entre la réalisation d’un travail et la rémunération de ce travail. Dans le second cas, on ne niera pas le salaire ; mais on va introduire l’idée que les phénomènes primordiaux autour de l’échange de travail sont de nature non marchands. La difficulté dans l’évolution des idées va être de faire une espèce de synthèse entre ces deux approches ; des aspects purement marchands et l’idée que le travail n’est pas une marchandise comme une autre. Sur les marchés, les ajustements se font sur les prix et les quantités. Sur le marché du travail, on ne peut s’en tenir là. Dans ce que proposait Smith, il évoque l’importance des regroupements entre les petits employeurs. Même si ensuite, cet aspect-là n’occupe pas une place prépondérante, il ne le néglige pas non plus. L’économie du travail, telle qu’on la situe aujourd’hui, commence dans les années 40 aux Etats-Unis avec Dunlop et Reynolds. Elle se singularise quant aux approches concurrentielles en mettant en avant le fonctionnement institutionnel, avec le rôle des syndicats, de l’Etat, l’histoire. A côté de l’approche concurrentielle, deux approches alternatives apparaissent :

- Le marxisme (Marx 1867)

- L’approche institutionnaliste (Webbs 1897)

Le paradigme du marxisme est tout autre. La théorie repose sur la notion d’exploitation de la force de travail.

Malgré ces divergences, au cours du temps vont se construire des convergences. Le marxisme et le courant institutionnaliste vont prendre en influence et être repris de façon sociologique. Ces convergences seront entre autres :

- La critique des différences compensatrices. La pénibilité est rémunérée

- La segmentation du marché du travail. Cette notion vient de l’approche institutionnaliste.

Chaque compartiment a un mode de fonctionnement spécifique. Les approches qui se développent aujourd’hui sont plutôt de nature concurrentielle et qui essaient d’intégrer un certain nombre de dimensions ; dont le fait que le travail ne soit pas une marchandise. L’économie du travail et de l’emploi est l’étude de l’ensemble des transactions concernant l’échange de services du travail contre un salaire. La relation salariale est la relation entre l’employé et l’employeur. Cette relation a des caractéristiques qui font qu’elle est différente de celle entre un acheteur et un vendeur sur un marché classique. Il y en a trois :

- Le pouvoir de commandement

- La relation de long terme.

- La relation collective.

Le pouvoir de commandement est le rapport de force entre employeur et employés. La relation de long terme est distincte des autres marchés puisqu’elle s’effectue dans la durée. La relation collective signifie que ce peut être une relation entre des salariés regroupés (syndicat) et des employeurs eux aussi regroupés (Medef, CGPME).Le fait qu’on reconnaisse cette spécificité à la relation salariale n’empêche pas d’utiliser les outils de l’analyse économique (rareté des ressources, rationalité des comportements). Ces nouvelles théories du marché du travail vont s’intéresser à chercher des explications au chômage en partant de l’hypothèse qu’il est de nature involontaire. Dans les approches anciennes, il n’y avait que du chômage volontaire. On va la plupart du temps expliquer ce chômage par une rigidité salariale. On va chercher les causes de cette rigidité salariale non dans le fonctionnement imparfait du marché mais à travers le comportement des agents.

Chapitre 1 : L’offre de travail et la recherche d’emploi

Ce chapitre se fonde sur la théorie néo-classique du travail. Si cette théorie suppose que pour qu’un agent occupe un emploi, il faut que ce dernier le souhaite. L’agent répartir alors l’intégralité de son temps entre loisir et travail. Plus précisément, la théorie néo-classique analyse les problèmes d’allocation du temps sur la base du modèle du choix du consommateur de la microéconomie traditionnelle. Le modèle d’arbitrage travail-loisir prend la forme d’un arbitrage entre la consommation de produits accessibles sur les différents marchés et le loisir. Dans ce cadre, l’agent choisit d’augmenter son offre de travail afin d’augmenter ses revenues ; et donc sa consommation. Le modèle de base est très simple ; mais il s’avère toutefois très intéressant dans le sens om le salaire réel n’est pas le seul déterminant de l’offre de travail. En particulier, la richesse de l’agent et les revenus non salariaux de ce dernier sont pris en considération. De plus, certains prolongements prennent en compte le fait que certaines activités désignées sous le terme de loisir par le modèle de base jouent un rôle particulier sur l’offre de travail. C’est le cas par exemple de la production domestique. D’autres prolongements prennent en considération la structure collective à l’intérieur de laquelle les agents prennent leurs décisions (structure familiale).

Pour autant, même lorsque ces modèles prennent en considération les possibilités de production domestique et les modalités de décision dans une structure familiale, la théorie néo-classique ne rend pas bien compte des décisions de participation au marché du travail, dans la mesure où elle néglige le temps et le coût nécessaire à la recherche d’un emploi. En effet, tout temps non travaillé et n’appartenant pas à l’activité de production domestique est considéré comme un temps de loisir. Dans ce cadre, un individu qui utilise l’intégralité de sa dotation de temps sous forme de loisir est appelé inactif.

Pour comprendre cette situation, il nous faut nous souvenir que la théorie néo-classique se situe dans un cadre d’information parfaite. Ceci signifie que tous les agents ont une connaissance parfaite des différentes caractéristiques des emplois qui sont offerts sur le marché du travail. Il suit qu’un agent n’a aucun besoin de chercher un emploi pouvant lui convenir. Cet hypothèse est relâchée dans la théorie de la prospection d’emploi. Cette théorie suppose que les agents ont une information imparfaites quant aux caractéristiques des emplois offerts sur le marché du travail (en particulier, ils ignorent le salaire associé à chaque emploi). Il suit que les chômeurs vont visiter le marché du travail afin de trouver le meilleur salaire. Dans un tel contexte, le chômeur continue sa recherche d’emploi tant qu’il espère pouvoir améliorer sa satisfaction. La durée de recherche dépend alors des caractéristiques personnelles de l’agent considéré et de son environnement. La théorie néo-classique et la théorie de la recherche d’emploi sont donc complémentaires puisque la seconde théorie ajoute la catégorie chômeurs à la théorie néo-classique qui ne compte que deux catégories, les actifs et les inactifs.

Section 1 : La théorie néo-classique de l’offre de travail.

A- L’arbitrage travail-loisir.

1- Cadre du modèle

Soit H le temps total dont dispose l’individu. Il peut le répartir de deux façons, le loisir L et le travail T. Le temps total dont il dispose est H = L + T.

Soit w le salaire horaire de l’agent. Les ressources salariales de l’agent sont wT.

On considère qu’il dispose de revenus non salariaux R. L’individu consomme un seul bien composite en quantité C. Le prix de ce bien C est p.

Quelle est la contrainte budgétaire de l’agent ?

R + wT = pC

pC + w (H-T) = wH + R

pC + wL = wH + R

2- Analyse graphique de la situation

La pente de cette droite de budget est , qui correspond au taux de salaire réel. On retrouve deux points particuliers A et B.

L’agent va déterminer T et L en fonction de ses préférences. Ceci est représenté par les courbes d’indifférence. Au niveau des pentes des courbes, il s’agit du TMS.

dU(C,L) =

On suppose que l’agent est prêt à renoncer à de moins en moins de consommation contre un accroissement d’une heure de loisir lorsque le temps consacré au loisir augmente.

3- Etude analytique de la situation.

arg max {U(C,L)}

C, L R²

s. c.

pC + wL = wH + R

C(L) =

Le taux marginal de substitution représente la désutilité marginale du travail, c’est-à-dire l’augmentation de consommation qui compenserait une augmentation unitaire du temps de travail.

4- Effet d’une modification des revenus non salariaux réels et du salaire réel

pC + wL = wH + R

C + L = H +

Etant donné que la quantité d’heures est fixe dès le départ ; l’équation de la droite ne dépend que de et.

Supposons que le loisir et le bien consommé sont des biens normaux.

(cas où R 0)

Les économistes du travail induisent une fonction d’offre du travail

A partir du sommet de la courbe, joue l’effet revenu ; on substitue le travail par le loisir.

B- Quelques limites de base au modèle

Cette analyse ne prend pas en compte plusieurs éléments :

- La contrainte budgétaire est linéaire par morceaux, car d’une part les heures supplémentaires ne sont pas payées au même taux horaire et l’impôt est progressif.

- On a supposé que l’individu pouvait offrir le temps de travail qui lui convenait.

L’agent souhaite offrir H-L * heures de travail. L’agent va comparer l’utilité que lui apporte ce nombre d’heures et l’utilité que lui apporte le seul loisir.

C- L’agrégation des offres de travail indésirables.

On met en avant les élasticités de travail au niveau individuel et au niveau agrégé. L’offre de travail agrégé s’obtient pour un niveau de salaire w en sommant les heures offertes par chaque individu. L’existence d’indivisibilité dans les salaires proposés aux agents implique que l’élasticité de l’offre de travail agrégée va être plus grande que celle de l’offre de travail individuelle. Pour montrer ce résultat, nous nous plaçons dans le cas envisagé précédemment où les agents ont le choix de travailler une durée fixe T₀ = H – L_X (durée de loisir compte tenu du loisir) et ne pas travailler du tout. Nous avons vu que l’offre de travail individuelle était totalement inélastique, soit l’agent offre son travail, soit il n’offre pas son travail. Dans une population de grande taille, les salaires de réserve vont être différents d’un individu à un autre car les préférences et revenus non salariaux ne sont pas identiques. Nous allons représenter la diversité des salaires de réserve grâce à une fonction de répartition. Par définition, (w/p) est la proportion de travailleurs dont le salaire de réserve est inférieur à w/p, le taux d’activité étant défini comme la part des individus qui participent au marché du travail.est une fonction croissante, donc le taux d’activité augmente lorsque le salaire augmente. La population active est N(w/p) avec N la population globale. T₀ N(w/p) représente l’offre agrégé de travail. En supposant que la taille de la population N ne varie pas au cours du temps, l’offre de travail agrégé par rapport au salaire est identique à celle du taux d’activité.

Cette élasticité est positive, car par définition de la fonction, une augmentation de induit une augmentation du taux d’activité. Autrement dit, une augmentation de x% du salaire réel implique une augmentation de la proportion du nombre d’individus de y%. On a donc bien une élasticité de l’offre de travail agrégé qui est supérieure à l’élasticité de l’offre de travail individuelle. Ce résultat est utile au niveau empirique.

D- Quelques extensions de modèles.

Les femmes ont un salaire réel plus faible. Dans la sphère domestique, leur productivité semble au moins équivalente à celle des hommes.

Le modèle de base ne fait pas de différences entre des activités appartenant aux loisirs. Or, la production domestique joue un rôle particulier sur l’offre de travail. Pour comprendre son importance, supposons que tous les biens et services issus de la production domestique puissent être achetés sur un marché. Si une heure de production domestique d’un agent i permet de produire plus et donc de consommer plus que ce que permettrait d’acheter une heure de travail salarié, l’agent i doit prendre la décision de substituer une heure de production domestique à une heure de travail salarié. Autrement dit, à l’équilibre, la productivité marginale de la production domestique doit être égale au salaire horaire. Un cas particulier apparaît lorsque le salaire proposé à l’agent i est tellement faible que la productivité marginale de la production domestique est toujours supérieure à son salaire. Dans ce cas, l’agent i n’a aucun intérêt à offrir du travail sur le marché. Ce type d’argumentation permet d’expliquer le fait que le taux d’activité des femmes est plus faible que celui des hommes car leur salaire horaire est plus faible que celui des hommes. Le modèle de base ne prend pas non plus en compte le fait que la décision de participation au marché du travail s’effectue dans un cadre familial. La prise en compte du cadre familial permet de rendre compte du fait que les variations du revenu d’un individu peuvent avoir une influence sur l’offre de travail de son conjoint. Ainsi, une hausse du salaire d’un individu peut conduire son conjoint à limiter son offre de travail, et de la même manière une baisse du salaire peut entraîner une baisse de la population active. En effet, cette baisse entraîne l’entrée de travailleurs supplémentaires dont l’objectif est de suppléer à la perte de revenus de la famille. Cet effet du travailleur additionnel permet de comprendre pourquoi de nombreuses études empiriques montrent qu’il existe une relation négative entre la hausse du salaire d’un des deux conjoints et l’offre de travail de l’autre conjoint.

E- Quelques aspects empiriques.

1- Forme et élasticité de l’offre de travail.

Le but des études empiriques est de tester la forme de la courbe de travail. Pour cela, on va utiliser les études de Blundell, Duncan et Menghir (1993). Ils utilisent un résultat qui a été élaboré par les données britanniques. Il existe plusieurs difficultés pour approximer la courbe d’offre de travail. Elles sont liées à l’absence de données concernant les coûts de participation au marché du travail, les salaires potentiels que percevraient les inactifs si ils participaient au marché du travail.

L’élasticité salaire non compensé ne prend en compte que l’effet substitution, et non l’effet revenu. Les femmes mariées ont une élasticité-revenu plus faible que celle des hommes ; une variation relative du revenu implique une variation relative de l’offre de travail.

Les hommes mariés ont tendance à se trouver près du maximum de la courbe, les femmes dans la partie ascendante.

2- Durée du travail et taux d’activité

Le modèle d’offre de travail permet d’apporter les éléments d’explication quant à l’évolution de la durée du travail, au choix du travail à temps partiel des femmes, et l’évolution des taux d’activité. L’évolution sur le long terme de la durée du travail permet de préciser certaines caractéristiques de l’offre de travail. Ainsi l’étude de Marchand et Thélot (1991) fournit de nombreuses indications sur les modifications du marché du travail au cours des deux cents dernières années. Selon cette étude, la productivité du travail a été multipliée par 25 entre 1830 et 1990. La durée du travail a atteint son maximum vers 1840 et on assiste depuis à une baisse continue, de 3300 heures en 1840 à 1500 heures en 1987. Il est possible de comprendre ce mouvement historique grâce à la courbe d’offre du travail. En 1840, l’effet substitution est supérieur à l’effet revenu. Ensuite, l’effet revenu tend à substituer l’effet substitution du fait de l’augmentation des salaires associés aux gains de productivité. Par ailleurs, le modèle néo-classique de base permet de comprendre pourquoi les femmes ont plus souvent un emploi à temps partiel :

- D’une part, les femmes ont en moyenne un salaire horaire inférieur à celui des hommes.

- Le salaire du mari peut être assimilé pour une femme mariée à des revenus non salariaux.

Autrement dit, les femmes ont un salaire inférieur à celui des hommes et des revenus non salariaux supérieurs. Il suit qu’elles doivent offrir moins de travail que les hommes. Cette prédiction du modèle de base est vérifiée empiriquement puisque 70 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes.

Section 2 : La théorie de la prospection d’emploi

A- Le modèle de base

Remarque :

On souhaite définir la notion de facteur d’escompte.

V_t+1 = (1 + i) V_t

V_t = V_t+1

est le facteur d’escompte.

1- Processus de recherche et salaire de réservation

Le modèle de base de prospection d’emploi vise à décrire le comportement d’un chômeur qui consacre toute son activité à la recherche d’un emploi, lorsque les conditions dans lesquelles s’effectue cette recherche ne changent pas d’une période à l’autre. L’hypothèse principale de ce modèle est que le chômeur ne connaît pas exactement les salaires correspondant à chaque emploi. En poursuivant sa recherche, il peut donc espérer obtenir un salaire plus élevé que celui qu’on lui a proposé lors de la période courante. Le chômeur est donc en situation d’informations imparfaites. Pour autant, nous supposons que le chômeur connaît à chaque période une distribution de probabilités sur l’ensemble des salaires possibles. Comme l’environnement est supposé stationnaire, cette distribution de probabilités ne change pas d’une période sur l’autre.

Soit H(.) la fonction de répartition associée à l’ensemble des salaires possibles. H(x) correspond à la probabilité d’obtenir un salaire dont le montant est inférieur à X. La probabilité d’avoir un salaire w est dH(w). Nous allons d’abord définir les gains associés à une embauche pour un agent. Grâce à cette définition, nous allons montrer que la stratégie optimale d’un agent est de définir un salaire de réservation en deçà duquel il n’acceptera pas l’emploi proposé. Pour finir, nous expliciterons les déterminants du salaire de réservation qui conditionnent le taux de sortie et la durée moyenne du chômage.

2- Les gains occasionnés par une embauche.

w : salaire réel.

q : probabilité de disparition de l’emploi occupé.

: facteur d’escompte

V_U : espérance d’utilité d’un individu au chômage.

V_e^t (w) = w + [(1-q)(w) + qV_u]

V_e^t+1 (w) = w + [(1-q)(w) + qV_u]

V_e^t+2 (w) = w + [(1-q)(w) + qV_u]

V_e^t (w) = w [1 +(1-q) +²(1-q)² + … + ^T-t-1(1-q)^T-t-1] +qVu [1 +(1-q) +²(1-q)² + … + ^T-t-1(1-q)^T-t-1] + [(1-q)]^T-t V_e^T(w)

V_e^t (w) = (w +qVu) [+[(1-q)]^T-2 V_e^T (w)

V_e^t =

V_e(w) – V_u = - V_u

V_e(w) – V_u =

Plus le salaire est élevé, et plus on a intérêt à travailler.

Plus l’utilité du chômage est forte, plus on a intérêt à rester au chômage.

3- La stratégie optimale de recherche.

L’individu va prendre un emploi si V_e(w) - V_u > 0.

Si w > (1 -) V_u, on a intérêt à ne pas être employé, chômeur.

On se retrouve également lorsque w = (1 -) V_u dans un cas où on est indifférent entre emploi et chômage. Ce w correspond au salaire de réservation.

La stratégie optimale de recherche d’emploi est :

- A t, on ne trouve pas d’emploi, on cherche jusqu’à t₁.

- A t, on trouve un emploi. Si le salaire est supérieur au salaire de réservation, on prend l’emploi, sinon on reste au chômage.

4- Salaire de réservation

L’existence de la règle d’arrêt a pour conséquence le fait que les propriétés du processus de recherche se résument à celles du salaire de réservation. Pour expliciter les déterminants du salaire de réservation, il nous faut donner quelques précisions supplémentaires sur l’utilité espérée d’un chômeur V_u. Soitla probabilité d’obtenir une offre d’emploi. Cette probabilité dépend de caractéristiques macroéconomiques et de celles personnelles du chômeur. On supposeconstante au cours du temps. On pose c les coûts liés à la recherche d’un emploi. On pose d l’ensemble des gains associés aux périodes de chômage (allocation chômage, augmentation du temps de loisir). Soit z = d – c.

V_u = z +

V_e(w) – V_u =

x = (1 -)V_U

V_u = z +

x = z +

5- Le taux de sortie et la durée moyenne du chômage.

Le taux de sortie et la durée moyenne du chômage dépendent du salaire de réservation. Un chômeur devient un salarié si deux conditions sont remplies :

- Il faut qu’il reçoive une offre d’emploi, ce qui survient avec une probabilité.

- Il faut que ce salaire soit supérieur ou égal à son salaire de réservation, 1 – h(x). a =(1 – H(x)).

Le salaire de réserve s’inscrit dans la théorie néo-classique, donc on dispose de tous les éléments d’information. On compare le taux de substitution avec le salaire.

Ce salaire de réservation s’inscrit dans la théorie de la prospection d’emploi. On ne connaît pas les caractéristiques des emplois proposés, donc on est obligé de les rechercher. On se trouve face à une diversité des salaires, mais le travail est homogène. On connaît simplement la probabilité d’apparition du salaire. Soit on accepte l’emploi, soit on continue la recherche en espérant obtenir un salaire plus élevé. A l’intérieur de cette théorie, la stratégie de l’individu sera d’obtenir le salaire de réservation.

a = (1 – H(x))

est la probabilité de recevoir une offre d’emploi.

1 – H(x) est la probabilité de recevoir un salaire supérieur au salaire de réservation, donc d’accepter l’offre d’emploi. Le produit de ces deux probabilités correspond à la probabilité d’obtenir un emploi.

T_U = =est la probabilité de durée du chômage. La durée sera l’inverse de(1 – H(x))

B- Propriétés de statiques comparatives du modèle.

x = z +

Posons z = (x,,, q) = x -

(x) =

x = 1 +

Quand on augmente les allocations chômage, le salaire de réservation augmente.

a = (1 – H(x))

> 0, < 0, > 0.

Plus le salaire de réservation augmente, plus la probabilité de recevoir une offre inférieure à ce salaire augmente ; la probabilité de sortie du chômage diminue ; et plus le temps probable de chômage augmente.

Nous remarquerons que le salaire de réservation et la durée du chômage augmentent les gains nets du chômage. Ce résultat signifie que, toute chose égale par ailleurs, l’augmentation des allocations chômage devrait conduire à une augmentation de la durée du chômage. Ce résultat est relativement intuitif puisqu’il signifie qu’un chômeur mieux indemnisé devient plus exigeant en matière de salaire espéré. Cela a pour effet d’accroître sa durée de recherche, et donc la durée du chômage.

C- Quelques extensions

1- Les modèles intégrant un effet d’éligibilité.

Il est important de prendre en considération que pour avoir droit aux allocations chômage, il faut respecter certaines conditions. Dans le modèle de base, nous avons supposé que tous les chômeurs obtenaient les mêmes prestations. Toutefois, la réalité est plus complexe dans la plupart des pays développés, les chômeurs doivent avoir exercer une activité salariée au cours des dernières années afin de pouvoir prétendre aux allocations chômage. Il suit que de nombreuses personnes tels que les nouveaux arrivants sur le marché du travail où les chômeurs de longue durée perçoivent aucune allocation chômage. Par exemple, en France, 45 % des chômeurs ne perçoivent pas d’allocation. Dans les modèles intégrant un effet d’éligibilité, le comportement d’un chômeur bénéficiant des allocations chômage est différent d’un chômeur non indemnisé. Pour ce dernier, le fait de retrouver un emploi lui permettra d’être à nouveau éligible, c’est-à-dire d’obtenir des allocations chômage si son emploi venait à disparaître. Il suit qu’un chômeur non éligible à intérêt à se montrer moins sélectif qu’un chômeur éligible. Son salaire de réservation est donc plus bas. Par ailleurs, la durée moyenne du chômage des personnes non éligibles diminue lorsque les allocations de chômage n’a pas un effet univoque dans ce modèle sur la durée du chômage. En effet, la durée du chômage des chômeurs éligibles tend à croître avec l’augmentation des allocations chômage. Par contre, la durée du chômage des chômeurs non éligibles tend à diminuer avec l’augmentation des allocations chômage.

2- Les modèles de recherche sur le tas.

Les modèles de recherche sur le tas intègrent le fait qu’une partir des chercheurs d’emploi a déjà un emploi. Ceci permet aux agents d’obtenir un salaire tout en conservant une probabilité non nulle d’obtenir un emploi leur permettant d’atteindre un niveau de salaire supérieur à leur salaire de réservation. Dans ce cas, les chômeurs ont tendance à accepter le premier emploi qui leur est proposé afin de continuer leur recherche tout en étant salarié. L’un des résultats principaux de ce modèle est que les chômeurs acceptent très facilement la première offre d’emploi qui leur est proposée.

3- Les modèles avec choix de l’intensité de recherche.

Le cadre théorique est relativement proche du salaire d’efficience. Dans ces modèles, la fréquence d’arrivée des offres d’emploi et le coût de recherche d’emploi ne sont plus supposés constants. Plus précisément, on suppose que plus un chômeur fait des efforts importants dans sa recherche d’emploi, plus il aura une probabilité forte d’obtenir une offre d’emploi et plus son coût de recherche est élevé. Le résultat principal de ce type de modèle est que l’intensité de recherche d’un chômeur est fonction des allocations chômage perçues par cet agent. Ainsi, plus les allocations chômage sont élevés et durables, moins les agents sont incités à fournir des efforts dans leur recherche d’emploi. En définitive, ces modèles mettent en avant un conflit entre la couverture du risque et le pouvoir incitatif des allocations chômage.

D- Les études empiriques concernant la recherche d’emploi

1- Les effets des allocations chômage.

Les études empiriques montrent que les allocations chômage jouent un rôle sur le salaire de réservation. Ainsi, l’élasticité du salaire de réservation par rapport aux allocations chômages est positive. Cette élasticité est faible – Lynch (1983) : Etude sur de jeunes travailleurs au Royaume-Uni . Il estime que l’élasticité est de 0,1 .

D’autres études – Moffit 1985, Kate, Meyer, 1990 – montrent une relation entre les allocations chômage et la durée du chômage, positive mais faible (0,1 < e < 0,2).

Pour finir, des études empiriques mettent en avant le fait que les périodes proches de l’arrêt des allocations chômages sont des périodes propices à l’obtention d’un emploi. Les travaux de Dormont, Fougère et Prieto, en 2001, sur données françaises montrent que le taux de sortie du chômage vers l’emploi augmente significativement lors du quatorzième mois. Or, à ce moment, les allocations passent d’environ 65 % du salaire antérieur à 60 % du salaire minimum mensuel. Ce résultat confirme le modèle théorique et signifie que les agents diminuent leur salaire de réservation à l’approche de la date de fin des droits à l’indemnisation. Cet effet est beaucoup plus marqué pour les chômeurs percevant antérieurement des salaires élevés. Ce phénomène s’explique de la manière suivante, d’une part les individus percevant les salaires les plus élevés sont ceux qui ont le plus de facilité à trouver un emploi, et d’autre part la chute de revenu du quatorzième mois est plus élevé pour ces individus car leur salaire de référence est plus élevé.

2- Les déterminants de la recherche d’emploi

Plusieurs études empiriques – Devin (1988), Wolpin (1987) – ont montré que les chômeurs acceptent généralement la première offre d’emploi qui leur sont proposées. Il suit que la durée du chômage dépend essentiellement de la fréquence des offres d’emploi qu’un chômeur reçoit. L’aide à la recherche d’emploi et le contrôle de l’effort de recherche d’emploi sont donc susceptibles d’améliorer le taux de retour vers l’emploi. C’est pour cette raison que la plupart des pays de l’OCDE ont adopté des mesures visant à augmenter l’efficacité de la recherche d’emploi et son intensité. Il existe trois types de mesure :

- Les programmes d’accompagnement individualisé des chômeurs. Ils consistent à accorder des entretiens aux chômeurs afin de les guider dans leur activité de recherche d’emploi. Ces systèmes ont été évalués sur la base d’expériences contrôlées. Dans le cadre de ces expériences, une population est divisée en deux groupes, le premier bénéficie du programme et le second n’en bénéficie pas. Le résultat de ces tests est que le premier groupe voit la durée du chômage de ses membres réduite. En outre, ces programmes tendent à diminuer les dépenses des organismes chargés de l’indemnisation du chômage.

- Le contrôle de l’activité de recherche d’emploi. Van den Berg, Van de Klawn et Van Ours ont étudié l’impact des sanctions en Hollande au cours des années 90. Ils trouvent qu’une diminution de 20 % pendant deux semaines consécutives des prestations sociales versées aux chômeurs qui ont été sanctionnés pour non respect des règles en matière de recherche d’emploi multiplie par deux le taux de sortie du chômage des individus sanctionnés.

- Les primes de retour à l’emploi. Elles consistent à verser un transfert aux chômeurs éligibles à l’indemnisation chômage lorsqu’ils trouvent un emploi. Des expériences contrôlées ont été menées aux Etats-Unis pour en contrôler l’efficacité, et la durée du chômage dans le groupe test est inférieure.

Chapitre 2 : La demande de travail

Section 1 : La théorie statique de la demande de travail

L’entreprise produit un montant Y de biens avec une fonction de production Y = F(l₁, l₂) ; avec un prix P pour chaque bien fonction de Y.

Soit =

Ceci est l’inverse de l’élasticité prix. En concurrence pure et parfaite, = 0. De manière réciproque, si 0, on est en concurrence imparfaite. Plusest grand, plus le pouvoir de marché de la firme est grand. On suppose que est toujours identique (isoélasticité).

Cours du 29 octobre

i' = < 0

F’’ < 0 > 0 P > 0 P’ < 0

Lorsque le salaire augmente, la demande de travail diminue.

A- La substitution du capital au travail

Si les facteurs capital et travail sont complémentaires, on se retrouve dans le cadre du court terme.

1- La fonction de coût

On pose une fonction de production F(k, l)

F’_k (k, l) > 0 F’’_k (k, l) < 0

F’l (k, l) > 0 F’’_l (k, l) < 0

F (k,l) = F(k, l)

= 1 rendements d’échelle constants.

> 1 rendements d’échelle croissants.

< 1 rendements d’échelle décroissants.

On va mettre en avant les effets de substitution. Pour cela, on suppose que la quantité que va produire la firme est une donnée. Il suit que la firme va essayer de minimiser son coût total de production.

l* (y) , k* (y)

w.l* (y) + p_k.k* (y) = C (w, p_k, Y)

c = w.l + p_k.k

l(k) = .k

dF (k, l) = = 0

A =

C (p_k, l, Y) =

Propriété 1 :

Elle est croissante avec le prix des facteurs de production.

L’objectif est de montrer que lorsque le salaire augmente, l’entreprise tend à moins utiliser de travail. Lorsque l’entreprise veut produire une certaine quantité, lorsque le prix du capital augmente, le volume de travail augmente. Ce résultat serait faux en cas de variation des volumes.

C (w, p_k, Y) =

On veut montrer que :

C (w, p_k, Y) = C (w,p_k, Y)

C (w, p_k, Y) =

= C (w,p_k, Y)

On veut montrer que la fonction de coût est concave par rapport au prix des facteurs de production. Grâce à la concavité, on saura que la dérivée seconde est négative.

On veut montrer que C (p_k, w, Y) + (1-) C (p’_k, w’, Y) C ((p_k, w) + (1 -) (p’_k, w’_,Y)

Soit x = (p_k, w) et x’ = (p’_k, w’)

C (x, Y) + (1-) C (x’, Y) C (x + (1-) x’, Y)

c (x, Y) p_k.k + w.l k, lA

c (x’, Y) p’_k + w’l k, lA

C (x, Y) + (1-) C (x’, Y) p_k.k +w.l + (1-) p’_k.k + (1-) w’.l

k (p_k + (1-) p’k) + l (w + (1-) w’)

On va montrer que la fonction de coût vérifie le lemme de Shephard.

Posons k* et l* un couple qui minimise le coût total de production lorsque les prix des facteurs de production sont w⁰ et pk⁰.

l* = C’_w (w⁰, p_k⁰)

k* = C’_pk (w⁰, p_k⁰)

La quantité de travail choisie à l’équilibre par l’entrepreneur sera égale à la dérivée du coût pour un salaire au point (w⁰, p_k⁰).

(p_k, w) = C (p_k, w, Y) – p_k.k* - w.l 0

(p_k⁰, w⁰) = 0 C’_pk (p_k⁰, w⁰) = k*

C’_w (p_k⁰, w⁰) = l*

2- Les propriétés des demandes conditionnelles de facteurs de production

Comment varie la quantité de travail utilisée à l’équilibre par l’entreprise lorsque le salaire varie et que la quantité à produire est supposée donnée ?

= C’’ w.w 0

= C’’ p_k.p_k 0

Lorsque la salaire augmente, la quantité de travail utilisée par la firme diminue.

Lorsque le prix du capital augmente, son utilisation diminue.

C (p_k, w, Y) = p_k C (1, , Y)

= p_k C’_w (1, , Y) = C’_w (1, , Y)

= -w.p_k (1, , Y)

> 0

La demande conditionnelle de travail augmente lorsque le prix du capital augmente.

C’’ w.p_k = C’’ p_k.w

= C’’wp_k > 0

Nous allons maintenant étudier les élasticités de la demande conditionnelle de travail. Les demandes conditionnelles illustrent un effet de substitution dans le sens où une augmentation de salaire plus importante que l’augmentation du prix du capital conduit l’entreprise à substituer du capital au travail. Il est intéressant de mesurer la variation relative de la demande d’un facteur de production consécutive à une augmentation du prix de ce facteur de production, autrement dit l’élasticité de la demande conditionnelle. Cette élasticité augmente avec la substituabilité du capital au travail. En effet, plus le capital et le travail sont substituables, plus la variation du prix du travail va conduire l’entreprise à augmenter sa quantité de capital. Imaginons au contraire que les facteurs de travail soient complémentaires (imparfaitement), le fait que le salaire augmente n’induira pas une augmentation de la quantité de capital car il n’est pas possible de produire en modifiant le rapport des facteurs de production. En outre, l’élasticité de la demande conditionnelle des facteurs de production décroît avec la part de la rémunération de ce facteur de production dans le coût total des facteurs de production. Ceci provient du fait que l’élasticité représente un pourcentage et qu’une variation de la quantité des facteurs de production, par exemple la quantité de travail a un impact beaucoup plus faible sur la variation relative de la quantité de travail que l’entreprise utilise initialement beaucoup de travail. Le modèle de base comprend deux facteurs de production. Il peut facilement être étendu à n facteurs et il devient possible de prendre en considération les différences de qualification existantes entre les salariés. Dans ce nouveau cas, le résultat est établi sur la relation établie entre la demande conditionnelle d’un facteur et le prix de ce facteur reste vrai. Par contre, l’augmentation du prix d’un des facteurs de production ne conduit pas forcément à une augmentation de la quantité de tous les autres facteurs de production.

C- L’impact des effets de volume sur les demandes de travail et de capital.

1- Définition des demandes conditionnelles de travail.

(w, p_k, Y) = P(Y) Y – C (w, p_k, Y)

= P’(Y) Y + P(Y) – C’_y (w, p_k, Y)

= P(Y) (1 + ) – C’_y (w, p_k, Y)

= P(Y) (1 + ) – C’_y (w, p_k, Y) = 0

C’_y (w, p_k, Y) = P(Y) (1 + )

P(Y) = C’_y (w, p_k, Y*)

Où =

On suppose une variation du volume de production mis en œuvre par la firme. On cherche l’impact de cette variation sur la variation de la demande de travail de la firme. La demande inconditionnelle va être une relation entre le coût marginal ; et le salaire et la productivité marginale du travail.

C (Y) = w.l* (Y) + p_k.k* (Y)

Y = F (k, l)

C’ (Y) = p_kk’* (Y) + wl’* (Y)

dY =

= w+ P_k = w+ - P_k = w+ - P_k .= =

est la demande inconditionnelle de capital

est la demande inconditionnelle de travail

P(Y) =

A l’équilibre, la productivité marginale du travail est égale au salaire réel multiplié par le taux de marge.

2- Variation des demandes inconditionnelles de travail.

Nous savons déjà que les demandes conditionnelles de travail diminuent lorsque le prix du capital diminue. Ainsi, pour atteindre un niveau de production donné, une hausse du capital entraîne une hausse de la demande de travail. Mais la hausse du prix du capital conduit l’entreprise à réduire son offre et la quantité de facteurs de production qu’elle utilise. En définitive, une hausse du prix du capital a un effet ambigu sur la demande de travail. Par définition, si une hausse du prix du capital conduit à une hausse de la demande conditionnelle, le travail et le capital sont qualifiés de substituts bruts. Inversement, si une hausse du prix du capital conduit à une diminution de la demande inconditionnelle de travail, alors le travail et le capital sont des compléments bruts. Il est important de savoir d’un point de vue pratique si capital et travail sont des compléments bruts ou des substituts bruts. En effet, s’ils sont substituts bruts, une hausse du taux d’intérêt va conduire à une augmentation de la demande de travail ; et inversement s’ils sont compléments bruts.

Section 2- Les principaux résultats empiriques

A- Demande de travail agrégée et coût du travail

1- Demande de travail agrégée et salaire.

La théorie est confirmée sur le fait que lorsqu’on augmente le salaire, on diminue la demande de travail. Ce travail est calculé comme la somme des heures effectuées ou le niveau de qualification. Toutes les études convergent pour montrer que l’élasticité de la demande conditionnelle est négative et supérieure à -1. Le fait de prendre en compte les effets de volume accroît la valeur absolue de cette élasticité.

2- L’offre de travail agrégée et les charges sociales.

La France a mis en place plusieurs mesures visant à diminuer les cotisations des employeurs depuis 1990. Ainsi, pour un salarié rémunéré au SMIC, la réduction des charges sociales est de 5,4 % du salaire brut en 1993 et atteint 18,2 % à partir de 1995. Globalement, le taux de cotisation est passé de 45% en 1990 à 25% en 1996. Ce taux est le rapport entre les charges sociales et le coût du travail. Crepon et Desplatz ont analysé dans une étude de 2001 l’effet de cette baisse du coût du travail. Leur étude porte sur un échantillon de 90 000 entreprises françaises. Il apparaît dans leur étude que l’emploi total réagit fortement à la baisse du coût du travail. Ainsi une diminution de 1% du coût du travail entraîne une augmentation de 3% de la demande de travail des non qualifiés de 3% dans l’industrie et de 5% dans les services. Toutefois, il est difficile de mesurer l’impact de la diminution des charges sociales sur l’emploi global. En effet, les entreprises qui n’ont pas pu bénéficier de ces aides ont vu leur situation se modifier pour deux raisons ; d’une part les allègements de charges sociales ont été financés par de nouveaux prélèvements, et d’autre part les entreprises qui bénéficient de ces aides bénéficient également d’un avantage compétitif peut nuire à leurs comportements.

B- Complémentarité et substitution entres les facteurs de production.

Les travaux empiriques apportent quelques résultats majeurs quant à la relation entre le coût du capital et l’énergie et le niveau d’emploi. La demande conditionnelle de travail augmente avec le coût du capital et le coût de l’énergie (le travail et ses facteurs de production sont donc substituables). Ce résultat est contre-intuitif si l’on s’en réfère aux crises des années 70 mais il ne faut pas oublier l’effet de volume qui conduit à une diminution de la production et donc à une diminution de la quantité de travail utilisée. On remarque que le travail non qualifié est plus facilement substituable au capital que le travail qualifié.

Chapitre 3 : Les théories du salaire d’efficience.

Cette théorie a été mise au point par Leibenstein (1957). Il existerait une relation entre le salaire et la productivité des salariés dans les pays en voie de développement. Les théoriciens du salaire d’efficience vont l’utiliser pour comprendre ce qui se passe dans les pays développés. Un salaire plus élevé va permettre d’améliorer le niveau d’effort des salariés et donc leur productivité. La fixation du salaire ne va plus s’opérer sur le marché, mais à l’intérieur de la firme, puisque l’entreprise va décider du niveau de salaire ; l’objectif de la firme restant de maximiser son profit. Le salaire sera tel que les employés de l’entreprise vont augmenter leur niveau d’effort.

Cette théorie regroupe l’ensemble des théories qui considère que la productivité des travailleurs est fonction des salaires qui leur sont versés. Leibenstein est le premier auteur en 1957 à mettre en avant cette idée. Cet auteur avait constaté lors d’une étude portant sur les pays en voie de développement qu’un accroissement du salaire permettait aux employés de mieux se nourrir. L’amélioration de l’alimentation des salariés accroissait leur productivité. Ce raisonnement ne peut s’appliquer dans les pays développés, toutefois la relation est vérifiée. Plusieurs explications ont été avancées mais nous étudierons uniquement le fait que les employeurs versent des salaires supérieurs au niveau du marché et contrôlent le niveau d’effort des employés. S’il est insuffisant, l’employé est licencié et se retrouve au chômage. Le fait que le salaire offert par l’entreprise soit supérieur au salaire de marché contraint les employés à chercher à conserver leur emploi. Il suit que les salariés augmentent leur niveau d’effort afin de ne pas être licencié suite à un contrôle. Les théories du salaire d’efficience permettent d’expliquer l’existence d’un chômage involontaire. En effet, imaginons une situation où le salaire équilibre l’offre et la demande de travail. Si les firmes pensent pouvoir accroître la productivité de leur salarié en augmentant leur salaire et pensent que le gain qu’elles retireront est supérieur à la perte qu’elles endurent suite à l’augmentation du salaire, alors les firmes augmenteront le salaire. Ce dernier atteindra une valeur supérieure à sa valeur d’équilibre et du chômage involontaire apparaîtra. Le salaire ne pourra pas baisser car celui-ci ne répond pas aux écarts entre l’offre et la demande de travail mais répond à une recherche d’efficacité au sein des entreprises. En d’autres termes, il n’y a aucune raison pour que le salaire permettant aux firmes d’atteindre leur objectif en terme d’efficacité correspond au salaire d’équilibre. La description de la formation du salaire d’efficience est très différente de celle du modèle micro-économique standard. En effet, selon cette dernière, le salaire joue le rôle d’une variable d’ajustement entre offre et demande de travail, alors le salaire augmente, ce qui conduit à une augmentation de l’offre de travail et à une diminution de la demande de travail. Le modèle a été élaboré par Shapiro et Stiglitz en 1984.

Section 1 : Plus de salaire contre moins de paresse.

On va être en face de salariés qui vont pouvoir fournir plusieurs niveaux d’effort ; mais l’entreprise ne peut pas le connaître. Elle contrôle chaque salarié de temps en temps. Si un salarié est contrôlé et qu’il n’a rien fait, il est licencié. Le modèle s’appuie sur le constat suivant : les efforts des employés ne sont pas directement observables par les employeurs. En effet, le contrôle total des employés est beaucoup trop coûteux pour les employeurs. Il suit que ces derniers doivent effectuer un contrôle partiel, de manière épisodique. Ce type de problème de contrôle de l’effort des employés apparaît lorsque le niveau d’effort des employés ne peut pas être déduits de leurs résultats. On parle dans ce cas-là de risque moral ou d’aléa moral. Dans cette situation, l’employeur doit trouver une règle de rémunération permettant d’inciter les employés à fournir un effort maximal. Dans ce modèle, l’employé va être considéré a priori comme un fainéant. Le but de l’employeur sera de lui faire abandonner son attitude. Pour inciter l’employé à fournir un effort maximal, le modèle suppose que l’employeur va utiliser la stratégie suivante : tout individu repéré à ne pas fournir d’effort suffisant est licencié. Tous les autres salariés sont conservés dans l’entreprise et obtiennent un salaire fixé à l’avance.

A- Le modèle du tire-au-flanc

v (w, e) = w – c(e)

L’utilité du salaire dépend du salaire w, et de l’effort e. Pour simplifier, on supposera deux niveaux d’effort 0 ou 1. On suppose que lorsque l’effort est nul, le coût est nul, et lorsque l’effort est réel, le coût est C.

: facteur d’escompte.

q : probabilité de disparition de l’emploi.

: utilité espérée d’un travailleur honnête à la période t.

: utilité espérée d’un travailleur tire-au-flanc à la période t

d : probabilité de contrôle

= w – C + [ (1 – q) max + qV_u ]

= w + [ (1 - ) [ (1 – q) max + qV_u ] + dV_u]

= w – C + [ (1 – q) + qV_u ]

= w + [ (1 - ) [ (1 – q) + qV_u ] + dV_u]

V_e = w – C + [ (1 – q) V_e + qV_u ]

V_s = w + [ (1 - ) [ (1 – q) V_e + qV_u ] + dV_u ]

On va pouvoir trouver la forme réelle de la forme incitative.

V_e V_s

w – C + [ (1 – q) V_e + qV_u ] w + [ (1 - d ) [ (1 – q) V_e + qV_u ] + dV_u ]

w – C +V_e -qV_e +qV_u – w -V_e +qV_e -qV_u -dV_u + dV_e -dqV_e +dqV_u 0

– C -dV_u + dV_e -dqV_e + dqV_u 0

( - dV_u + dV_e – dqV_e + dqV_u) C

d (1 – q) (V_e – V_u) C

V_e – V_u (2)

V_e + V_u

w =+ C - [ (1 – q) + qV_u ]

w = + V_u + C - [ (1 – q) [+ V_u ] + qV_u ]

w = + V_u + C - [+ (1 – q) V_u ] + qV_u ]

w = + V_u + C - -V_u

w = (1 -) V_u + C + (- 1 ) (1)

Une partie de la rémunération va les inciter à travailler davantage et l’autre partie correspond à des assurances. Le salarié est averse au risque et demande une garantie minimale. L’employeur sera le principal, et l’employé l’agent. La problématique de l’agent est le salaire que le principal va proposer à l’agent. Le principal veut vérifier le résultat de l’agent. Le nombre de résultats possibles est fini et peut prendre n valeurs différentes.

Yi, i {1, …, n}

e_k > e_b c niveau d’effort fourni par le salarié.

P_i^h , P_i^b probabilité d’atteindre un niveau de production y_i lorsque l’agent met en place au niveau d’effort k P_i^k, P_i^b > 0

P_i (y y_i / e_h) =

P_i (y yi / e_b) =

y_i y_i

L’espérance d’atteindre un niveau de production est plus élevée avec un niveau d’effort haut qu’un niveau d’effort bas.

w (y_i) = w_i Rémunération que l’agent perçoit lorsqu’il atteint un niveau de production y_i

v (w_i) Utilité que l’agent retire lorsqu’il perçoit la rémunération w_i

v’ (.) > 0 Plus l’espérance de rémunération augmente, plus l’utilité augmente.

v' (.) < 0 Plus l’espérance augmente, mois l’utilité croît rapidement.

C_k > C_b

v (w_i) – C (e_h), k = k, b

(y_i) = y_i - w_i

Il y aura une contrainte incitative qui conduira l’agent à un niveau e_h et une contrainte participative qui va l’amener à participer au marché du travail.

B- Contrainte participative et contrainte de participation.

Contrainte incitative :

L’espérance de gain à un niveau d’effort e_h doit être supérieure à celle obtenue à un niveau e_b.

v (w_i) - C_h v (w_i) - C_b

v (w_i) V_u

= (y_i – w_i)

Sous la contrainte

v (w_i) – C_h v (w_i) - C_b

v (w_i) – C_h V_u

L (w_i, ,) = (y_i – w_i) + [v (w_i) – C_{h -}v (w_i) - C_b] +[v (w_i) – C_h - V_u]

L’ (w_i, ,) = - P_i^h +P_i^h v’ (w_i) -P_i^b v’ (w_i) +P_i^h v’ (w_i)

= v’ (w_i) [P_i^h -P_i^b +P_i^h] - P_i^h = 0

v’ (w_i) =

== +( 1 -)

C- Assurance et incitation

Le niveau de salaire dépend d’un fixeet d’un niveau de production. Ces deux choses ne sont pas nulles et donc un contrat optimal est formé d’une assurance et d’une incitation liée à la volonté du principal.

P_i^h = P_i^h +(P_i^h - P_i^b)

= (+)-

(--) = -

(+- ) P_i^h =

P_i^h + P_i^b = 1 => 0

Une partie de la rémunération va dépendre de la quantité observée, qui est 1 -

Supposons quesoit nulle.

v' (w_i) = v’ > 0

w est une constante.

v (w_i) – C_h v (w_i) - C_b

v (w) – C_h v (w) - C_b

C_b C_h

Or C_k > C_b doncn’est pas nulle.

Donc> 0

Section 2 : Contrat d’assurance lorsque l’information est symétrique.

A la fois, le principal et l’agent peuvent vérifier le niveau de production obtenu. On peut mettre en place une procédure d’arbitrage entre employeur et employé. La firme va jouer un rôle d’assurance. Elle ne va pas inciter les agents à produire davantage mais jouer le rôle d’une compagnie d’assurances pour ses salariés. Azariadis, Gadon et Baily ont mis au point aux mêmes époques, dans les années 70 des modèles assez proches. On le définira comme modèle AGB. Le problème d’incitation à l’effort de l’agent a déjà été résolu.

A- Un modèle de référence avec offre de travail inélastique.

Il va y avoir n offreurs de travail et une firme. On s’éloignera quelque peu d’un cadre réaliste. La firme aura un bassin d’emploi à disposition, chacun des n offreurs de travail signe un contrat. Une partie d’entre eux sera employée par la firme, une autre non. La firme versera les indemnités chômage aux personnes qu’elle n’emploie pas. Elle va aussi verser une rémunération aux employés qu’elle emploie effectivement. Le but de la firme est de mettre en place un contrat optimal, avec une rémunération pour ses salariés, une rémunération pour les offreurs de travail qu’elle n’emploie pas, et le nombre d’offreurs de travail que la firme va employer effectivement.

Fn Fonction de production avec variable aléatoire qui décrit l’ensemble des états de la nature.

n Quantité de travailleurs utilisée par la firme.

F’ > 0 F’’ < 0

On suppose qu’il existe un nombre fini d’états de la nature S

S { 1, 2, …, S}

q_s est la probabilité d’apparition des états de la nature S.

Les agents ont une fonction d’utilité à deux arguments

w, rémunération réelle des individus

l, quantité de loisir de l’individu.

La quantité de temps dont disposent les agents est a₁.

La quantité de travail fournie par l’agent est a₁ – l.

L’agent ne fera que travailler ou que d’avoir du loisir.

L’agent aura deux niveaux de satisfaction, lorsqu’il travaille et lorsqu’il ne travaille pas.

Si on travaille, l vaudra 0, sinon il sera supérieur.

W₀ est la somme des rémunérations dont dispose l’agent et qui ne proviennent pas de son activité salariée.

M est le coût d’opportunité du travail.

v (w) est la rémunération proposée par le patron.

La firme voit l’état de la nature.

L’individu présente une aversion au risque.

= (w_S, w_S⁰, n_S)

Pour chaque état de la nature, le contrat définit un niveau d’emploi pour les salariés, un niveau pour les chômeurs et n_S une quantité d’offreurs de travail ; pour tout état de la nature.

Seule une partie des membres du bassin d’emploi va être utilisée. Tous les agents appartenant au bassin d’emploi auront la même probabilitéd’être employés. La firme va employer seulement une partie des employés.

E (v) =

Les membres du bassin d’emploi se retrouvent avec cette espérance de gain-ci.

v_f (.) v’_f < 0

_S = O_S F(n_S) - w_Sn_S – (N - n_S) w_S⁰

Donc le prix est de 1. Il y a un seul facteur de production, le travail.

E (v_f) =

B- Les propriétés du contrat optimal.

La firme cherche à maximiser son espérance de gain.

Max { E (v_f) }

On va donner aux agents une rémunération telle que l’utilité des salariés et des non salariés sera la même. On va montrer que si cette propriété n’est pas vérifiée, le contrat ne peut pas être optimal, il sera dominé par un autre.

= (w_S, w_S⁰, n_S)

x_S = w_S + (1 -) (w_S⁰ + n)

x_S⁰ = x_S – m

_S = O_S F(n_S) – w_S n_S – (N – n_S) w_S⁰

_S = O_S F(ns) – x_S n_S – (N – n_S) x_S⁰

_S = O_S F(ns) – x_S n_S – (N – n_S) (x_S – m)

_S = O_S F(ns) – x_S n_S – N x_S + N m + x_Sn_S – m n_S

_S = O_S F(ns) + m (N – n_S) – N [w_S + (1 -) (w_S⁰ + n) ]

_S = O_S F(ns) + m (N – n_S) – n_S w_S – (N - n_S) (w_S⁰ + n)

_S = O_S F(ns) – n_S w_S – (N - n_S) (w_S⁰ + n + m)

Les seules ressources monétaires des agents seront celles en provenance de la firme.

L’utilité perçue par un agent lorsqu’il ne travaille pas est v (w_S⁰ + m)

Section 3 : Implication des théories au salaire d'efficience et études empiriques

Section 4 : Trois autres modèles du salaire d’efficience.

A- Le coût de rotation de la main d’oeuvre

B- Sélection inverse et salaire d’efficience

C- Dons et contre dons

Chapitre 4 : Salaire et contrat de travail

Chapitre 5 :

Section 1 :

Section 2 :

B- Un syndicat constitué d’agents homogènes.

Il existe deux types de modèles :

- Dans le premier type de modèle, les agents ont des caractéristiques différentes, des préférences différentes, une aversion pour le risque différente, des probabilités de trouver des emplois différentes. Lorsqu’ils sont différents, plusieurs difficultés apparaissent, il est difficile d’obtenir une fonction objective, de maximiser toutes les utilités en même temps. Le vote au sein du syndicat doit être majoritaire. Il faut que le syndicat ne vise qu’un seul objectif, maximisation du niveau d’emploi ou maximisation du salaire. Les dirigeants et les membres du syndicat peuvent avoir des objectifs différents. Les tenants de cette théorie sont Coase (1937) et Williamson (1975). Les gens qui avaient le pouvoir n’étaient pas les actionnaires mais les dirigeants de l’entreprise, maximisation du salaire pour les dirigeants et des profits pour les actionnaires. Dans le cadre du syndicat, les dirigeants veulent pouvoir maximiser le pouvoir des syndicats qui est lié au nombre d’employés de la firme. Ils ne vont pas essayer de maximiser le salaire mais de maximiser le nombre de salariés. Atherkon (1973) et Forber (1986) ont intégré cela.

Section 3 : Les négociations.

A- Le modèle des contrats optimaux.

On a une situation de monopole bilatérale où le syndicat et la firme négocient le salaire et le niveau d’emploi (Rubinstein 1982 – Stahl 1979). Il va y avoir deux agents qui vont viser à maximiser leur utilité, profit d’une part, et maximisation de l’utilité espérée de ses membres d’autre part. Soit la firme soit le syndicat proposent un partage des richesses créées par la firme. Pour le deuxième agent, soit il accepte la proposition, soit il la refuse en mettant en œuvre une autre proposition. Ce processus ne finit jamais pour Rubinstein alors que pour Stahl la séquence est finie. Les deux agents ne savent pas quand la procédure s’achèvera, donc Rubinstein considère qu’elle n’est pas finie. Cette fin de négociation dépendra du pouvoir de négociation des deux agents :

- La préférence pour le présent des agents. On met en place un facteur d’escompte dans cette procédure. Plus les négociations sont longues, moins le fruit de l’accord a une valeur importante.

- Les gains de chacun des deux agents lorsque aucun accord n’est trouvé. Plus l’agent est impatient, moins le pouvoir de marchandage est important.

Ce que l’agent peut obtenir lorsque les négociations échouent si le paiement est important est l’affirmation de son pouvoir de négociation. Le résultat auquel on aboutit est le fait que le pouvoir de marchandage du syndicat ne nuit pas généralement au niveau d’emploi. Le pouvoir de négociation ne va pas induire de chômage massif.

B- Le modèle de droit à gérer.

On va se retrouver à nouveau dans un cadre de monopole bilatéral, mais le syndicat va viser à maximiser uniquement le salaire. La firme va fixer le niveau d’emploi qui lui permet de maximiser son profit, d’égaliser la productivité marginale du travail avec le niveau de salaire négocié avec le syndicat. C’est un jeu de propositions successives. Etant donné que la productivité marginale est décroissante, lorsque le niveau de salaire négocié sera élevé, le niveau d’emploi négocié par la firme sera plus faible. Si le pouvoir de marchandage du syndicat augmente, le niveau de salaire négocié va augmenter, et le niveau de chômage aussi. Le syndicat nuit au niveau d’emploi seulement dans ce modèle là.

C- Le modèle insiders / outsiders.

On met en place deux types d’agents, ceux qui ont un emploi (insiders) et ceux qui n’en ont pas (outsiders). Le syndicat ne défend que les intérêts des insiders. Dans ce modèle, la fonction d’utilité des insiders va augmenter lorsque leur nombre diminue, car la productivité marginale est décroissante.

Conclusion générale :

Qu’appelle-t-on microéconomie du travail ? Les individus font des choix qui déterminent l’équilibre macroéconomique. Il ne peut pas exister de chômage en microéconomie standard car si quelqu’un ne travaille pas c’est parce que sa productivité marginale est inférieure à la désutilité marginale qu’il éprouve à travailler. Cette nouvelle microéconomie du travail consiste à faire apparaître du chômage. Il sera intégré de plusieurs façons avec plusieurs types de chômage ; chômage involontaire et frictionnel dans la théorie de prospection d’emploi ; chômage involontaire ailleurs. Dans la théorie du salaire d’efficience, les firmes fixent un salaire supérieur à celui du marché pour des raisons d’efficacité interne. On va avoir aussi du chômage involontaire avec les contrats de travail qui sont une assurance pour le salarié. Dans les modèles de contrats optimaux, c’est la mise en place du syndicat qui va conduire à du chômage involontaire. Dans ces différents modèles, la microéconomie prend en compte d’autres types d’institutions, la firme, le syndicat. Pour autant, le chômage volontaire existe. On ne fait pas de rapprochements hasardeux entre théorie keynésienne et théorie du salaire d’efficience. Le syndicat est plutôt positif dans le premier modèle puisqu’il aura une tendance à améliorer la rémunération des agents qui consomment le plus. Dire qu’il existe du chômage involontaire ne signifie pas qu’on sera pour l’augmentation des allocations chômage.